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ENTORNOS LABORALES Y PERSONAS LGTBIQ+

Por Luis Eduardo Vargas Calentura

UNA MIRADA A LOS ENTORNOS LABORALES Y LAS PERSONAS LGBTIQ+

- ¿Son los entornos laborales seguros para las personas LGBTIQ+?

La respuesta sencilla a la pregunta del título es NO. De la misma manera que otros espacios como la salud, el educativo, el deportivo, entre otros, son espacios seguros, el laboral no es la excepción. La situación social y legal es muy desfavorable, y vamos a ser un poco más específicos con el por qué.

- Primero que todo: ¿Por qué fue importante tocar este tema?

Quisiera mencionar la importancia del entorno laboral en nuestras vidas, ya que éstos se convierten en los lugares donde pasamos hasta un tercio de nuestro día y definitivamente necesitamos estar en espacios seguros donde poder desarrollarnos como personas libres de cualquier tipo de discriminación.

- Ahora… vámonos a las estadísticas

Dentro de los pocos recursos que existen con información de esta índole, encontramos la II Edición del Estudio sobre las personas LGTBIQ+ en el Empleo en España publicada en 2023 por la UGT, con datos cuantitativos y cualitativos que muestran la situación actual y además especificar aquellas formas de discriminación que puede sufrir una persona en trabajo.

El estudio de la UGT realizado a 2480 personas de las cuales casi de 1000 personas son LGBTIQ+, se pueden extraer algunos datos como los siguientes:

·       El 75% de las personas LGTBIQ+ consultadas creen que no tienen las mismas oportunidades, en general, que las personas heterosexuales, porcentaje que se eleva al 83% si son trans y no Binaries.

·       El 75 % de las personas trans consideran que es un inconveniente su identidad de género para buscar empleo.

·       70% de las personas LGTBIQ+ consideran que es un inconveniente serlo para buscar empleo.

·       El 55% de las personas trans y no binarias han sido rechazadas de alguna manera para conseguir un trabajo.

·       El 51% de las personas LGTBIQ+ que han salido del armario aún evitan alguna manifestación de su orientación sexual.

·       El 40% de las personas LGTBIQ+  vuelven al armario en el empleo.

·       El 62% de las personas trans no cuentan como apoyo en su trabajo durante su proceso de transición.

·       El 55% LGTBIQ+ encuentran un problema su orientación sexual para ser promovidos.

Además, algunos datos estadísticos y comparativos recogidos en el proyecto ADIM, con una muestra de 8557, de los cuales 1147 son personas LGTBIQ+ nos acerca a la realidad LGTBIQ+ con situaciones específicas que se viven dentro de las empresas del sector público y privado. Algunos datos son:

·       El 36% de las personas LGTBIQ+ ha escuchado chistes a cerca de esta misma población.

·       Mientras que el 11% de las personas LGTBIQ+  no tienen visibilidad de su orientación sexual o identidad de género, en el trabajo aumenta y su invisibilidad aumenta a un 26%

·       Mientras que el 85% de las personas heterosexuales/cis se sientes aceptadas en el trabajo, solo el 73% de las personas LGTBIQ+ se siente aceptada

- ¿Qué tipos específicos de discriminaciones podemos encontrar?

Además de los anteriores datos, nos encontramos con situaciones comunes que pueden vivir las personas no LGBTI+ y que para algunas personas LGBTI+ se pueden volver un problema. Algunas preguntas que nos pueden acerca a la realidad son:

·       ¿Una persona que tenga una cena de trabajo con la familia y que no ha salido del closet en su trabajo por decisión propia o por miedo a la intimidación va a poder asistir a una reunión?

·       ¿Una mujer que haya tenido un hijx porque su pareja lo ha gestado y deba tener un permiso de maternidad, lo va a tener así de fácil? ¿Habrá Burlas? ¿Cuestionamientos? ¿Miedo? ¿Comentarios?

Como estas situaciones, existen muchas más, que no parezcan obvias o que para las personas LGBTI+ se normalizan.

- ¿El impacto de la ley trans?

La ley 3 del 28 de 2023, conocida popularmente como ley trans, fue un hito importante, que colocó a España en el puesto número 4 de los países con más derechos a las personas LGTBIQ+ subiendo 6 puestos con respecto al año pasado.

Pero más allá del ranking, también influyó de manera positiva a las personas LGTBIQ+  con cambios como la prohibición de las conocidas terapias de conversión o la posibilidad del cambio del sexo registral a las personas trans, sin solicitar ningún tratamientos médico, además insta en la necesidad de trabajar este cualquier discriminación de una persona LGTBIQ+ desde una mirada interseccional.

Por otro lado, a nivel laboral, incluyó, por ejemplo, la exigencia en la elaboración de un plan LGTBIQ+  a empresas de más de 50 empleados, como medida para alcanzar una igualdad real y efectiva. Sin embargo, las estadísticas anteriores muestran la imperiosa necesidad no solo de abordar los problemas que se encuentran las personas en sus entornos laborales, los cuales son muy necesarios, sino de abarcar aspectos como el hecho de presentarse a una entrevista o ser candidatx a un puesto de trabajo, como es el caso de las personas trans y no ser negado un puesto por esta condición.

- La importancia de la mirada interseccional

Ya para finalizar, debemos recordar la interseccionalidad como un aspecto importante al tratar la discriminación de las personas LGBTI+. Muchas personas sufren de dobles o triples discriminaciones que no pueden ser tratadas como hechos apartados, sino que se convierten en un tipo de discriminación específica.

Las personas que hemos tenido que trabajar en sensibilización de espacios LGBTI+ nos hemos encontrado con comentarios como: “bueno hay cosas peores que ser LGBTI+ ya hay muchos derechos y también hay que luchar con la pobreza”, sin embargo, la pregunta es: ¿la lucha de un derecho tiene que ser excluyente de la otra? Y si una persona se ve atravesada por ambas desigualdades ¿solo luchamos por una?

Dos mujeres lesbianas pueden vivir diferentes tipos de discriminaciones tal como lo muestra el siguiente cuadro:

Es evidente que los problemas que las discriminaciones que pueden tener dos personas no son iguales y hace falta una mirada general hacia las vivencias de cada persona, con un enfoque que incluya a cada situación.

Para más información, estas son webs donde puede encontrar los estudios mencionados anteriormente:

· Proyecto ADIM: https://adimlgbt.eu/

· II Edición del Estudio sobre las personas LGTBI en el Empleo en España https://www.ugt.es/ugt-presenta-la-ii-edicion-del-estudio-sobre-las-personas-lgtbi-en-el-empleo-en-espana

Luis Eduardo Vargas Calentura

Escuela Educación Sexual

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